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"ARREGLAR LOS PAPELES DEL PARO LE PUEDE SALIR CARO"

Cada vez es más habitual que uno de sus empleados le diga que quiere dejar el trabajo, pero le pide que “le arregle el paro”.


¿Puede despedirlo por faltas de asistencia al trabajo injustificadas?

¿Qué riesgos conlleva esta práctica?


CONNIVENCIA PARA OBTENER PRESTACIONES


Es conocida la práctica por la cual un trabajador comunica a la empresa su dimisión, pero le pide que “le arregle los papeles del paro” (es decir, que se ejecute un despido pactado que le permita cobrar su prestación por desempleo) y ésta accede a dicha petición.

En estos casos, se suele formalizar un despido disciplinario por ausencias injustificadas que no son reales, sino el pretexto sobre el que sostener una extinción aparentemente involuntaria que ponga al trabajador en situación legal de desempleo, de hecho, algunas oficinas de empleo están denegando prestaciones solicitadas al amparo de un despido por faltas de asistencia por considerar que el propio trabajador ha incurrido en una infracción muy grave consistente en “actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores a las que correspondan”.


¿EN QUÉ CASOS HAY FRAUDE?


Por parte del trabajador. No siempre es la empresa quien comete el fraude. En el caso de ausencias injustificadas para forzar el despido, se puede considerar que el trabajador ha cometido un fraude al haber provocado un despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia con el fin de obtener, de este modo, prestaciones por desempleo a las que no tendría acceso de haber causado baja voluntaria. El empleado también cometerá un fraude si finaliza su excedencia y desea cesar voluntariamente en el trabajo pero, en vez de formalizar su baja voluntaria, provoca que la empresa lo despida por sus faltas de asistencia.


Sanciones a la empresa. Se están imponiendo sanciones a las empresas por incurrir en connivencia con sus trabajadores para la obtención de prestaciones indebidas, por tanto, aunque estemos ante verdaderas ausencias injustificadas –el trabajador deja de acudir al trabajo– y lo lógico sea realizar un despido disciplinario, adopte cautelas para evitar que se considere que la empresa ha incurrido en una infracción.


¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA?


Hablar con el trabajador. Averiguar cuál es la intención antes de notificar a la Seguridad Social la finalización del contrato y asegurarse de que la decisión del trabajador es clara y evidente y que su intención es no volver al puesto de trabajo.

Debemos ponernos en contacto con él (por burofax, e-mail o incluso WhatsApp si es un medio habitual de comunicación en la empresa) para conocer la causa por la cual no ha acudido a trabajar; es decir, debemos requerirle formalmente para que justifique sus ausencias.


Dimisión tácita. Verificada la intención del empleado de no acudir a su puesto de trabajo (porque no responde y/o persiste en sus ausencias), la empresa puede indicar su dimisión tácita como causa de extinción, por ejemplo, si tras varios correos electrónicos o requerimientos el trabajador contesta que no quiere incorporarse a su puesto y plantea llegar a algún tipo de acuerdo con la empresa para que le facilite el cobro del paro.


Aclaración sobre el salario. La empresa no tiene obligación de retribuir los períodos en que la prestación de trabajo no tiene lugar por causa imputable al trabajador, pues los tiempos no trabajados no generan derecho a percibir el salario, eso sí, durante ese período deberá seguir cotizando por él por la base mínima.


En resumen, debemos asegurarnos de la voluntad de dimitir del trabajador para no incurrir ni en un despido improcedente ni en una sanción administrativa por entenderse que lo está “ayudando” a acceder al paro.




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