Aspectos a destacar de la Reforma laboral (Materia: Contratos de Trabajo)

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, es decir, el 31 de diciembre de 2021, eso sí, tiene excepciones que trataremos de desgranar en las siguientes lineas.


CONTRATACIÓN INDEFINIDA.


Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, desapareciendo la temporalidad tal y como la conocemos hasta ahora. En el sector de la construcción tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, la empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato. Este régimen de extinción será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.


CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA


La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022 y tendrá dos modalidades: Por circunstancias de la producción y por sustitución.

MODALIDAD 1: Circunstancias de la Producción.


Analicemos en primer lugar el nuevo contrato por circunstancias de la producción, que a su vez tiene submodalidades: 6 meses ampliable a un año por convenio y otra de 90 días en el año natural.


Submodalidad 1 (duración determinada): 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial para:


El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo que veremos más adelante.

Por ejemplo, entre las oscilaciones se entenderán las que derivan de las vacaciones anuales.


Submodalidad 2 (duración determinada): 90 días en el año natural.


Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tenga una duración reducida y delimitada, estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.


MODALIDAD 2: Contrato por sustitución.

Este contrato incluye los siguientes supuestos:

  • Persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

  • Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.

  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.


La reforma laboral también incluye una cotización adicional de 26 euros, con cada baja, en contratos de menos de treinta días, que no será de aplicación a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar y de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Adquieren la condición de fijo:

  • Las personas contratadas incumpliendo la regulación de estos contratos o que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al fijado legalmente para el periodo de prueba.

  • Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

  • La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.


CONTRATO FIJO DISCONTINUO

La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, momento hasta el cual estos contratos se suscribirán conforme a la normativa anterior a esta reforma.

Se podrá concertar:

  • Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

  • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.

  • Por las ETT,s para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, sobre contratos de duración determinada, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas a la negociación colectiva, que indicamos a continuación, se entenderán referidas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad.


-Adaptabilidad de esta figura mediante la fijación a través de convenio colectivo y, en su defecto, acuerdo de empresa de los criterios objetivos y formales de llamamiento.

-Por convenio sectorial podrá establecerse: una bolsa sectorial de empleo, la celebración a tiempo parcial, un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento.


-Su antigüedad se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios.


-Consideración como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo durante los periodos de inactividad.

-El Gobierno regulará, en el marco de la reforma del nivel asistencial por desempleo, las modificaciones necesarias para mejorar la protección del colectivo de fijos-discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena del Régimen General de la Seguridad Social protegidos por la contingencia de desempleo.

Régimen transitorio:

  • Los contratos para obra y servicio determinado concertados según lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción anterior a la actual reforma, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos, es decir, hasta 3 años.

  • Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el artículo 15.1.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, según la redacción anterior a la actual reforma, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción, es decir, en los contratos eventuales hasta 6 meses o 12 si se ha ampliado por convenio colectivo.

  • Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, es decir, el artículo 15.1 a) y b) anterior a la actual reforma, pero su duración no podrá ser superior a seis meses.






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