La normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal, que las empresas pueden adoptar, cuando existan causas debidamente justificadas. Así, entre otros motivos, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, mediante el mecanismo del Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE).
La suspensión de los contratos de trabajo se encuentra regulada en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.
Concurren causas económicas cuando, de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente, si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios, o ventas de cada trimestre, es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Y se entienden causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a situaciones como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.
Circunstancias como las actuales, con la situación de pandemia por coronavirus declarada por las autoridades, se podría considerar perfectamente con de fuerza mayor, al ser totalmente imprevisible, inevitable, y provocada por hechos ajenos a la esfera económica empresarial.
En estos casos la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme la normativa que lo regula.
El procedimiento de suspensión de contrato por causas de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
Como hemos visto anteriormente, otra de las medidas que se puede adoptar, en estos contextos, es la reducción de la jornada de trabajo temporal. Esta figura jurídica se encuentra regulada en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo, las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y las originadas por razones de fuerza mayor.
A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada (la normativa no precisa ningún límite mínimo y máximo), no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Igualmente el trabajador o trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en situación legal de desempleo.
En el caso particular de un ERTE, su consecuencia principal e inmediata es la suspensión del contrato de trabajo entre empresa y trabajador, por un determinado periodo de tiempo.
Un ERTE es, por tanto, un expediente de regulación de empleo temporal, es decir, es una autorización que recibe la empresa para la que trabajas para poder suspender temporalmente tu contrato de trabajo.
Las implicaciones particulares de esta medida son las siguientes:
I. El trabajador sigue perteneciendo a la empresa a todos los efectos. El inconveniente principal es que abre la bolsa de desempleo durante los días en que se suspende el contrato. El trabajador, por su cuenta, puede o no solicitar el desempleo. Si abre el desempleo va consumiendo los días de paro que tenía acumulados.
II. No se cobra el sueldo por parte del trabajador.
III. Durante el período de suspensión se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante. La empresa ingresará a la Seguridad Social la cuota patronal, y el Inem cotiza la parte del trabajador, previamente descontada del importe bruto de la prestación.
IV. Durante el período de suspensión del contrato no se genera la parte proporcional de las pagas extras, al estar el contrato suspendido y haberse tenido en cuenta las pagas extras para él cálculo la prestación.
V. Con las vacaciones ocurre lo mismo que con las pagas extras. No se generan vacaciones durante los períodos de suspensión al estar el contrato suspendido.
VI. Mientras el trabajador está en periodo de suspensión de empleo la empresa le cotiza por la totalidad de su base de cotización, siguiendo generando subsidio al paro. Sin embargo esa ese subsidio se acumula en una nueva bolsa de paro, no acumulándose y engrosando a la anterior. De esta manera, si se da la circunstancia de que el trabajador sufre el ERTE, es reincorporado a la empresa y despido dentro del año posterior a su reincorporación, se encontrará con dos bolsas de subsidio: una con el paro que tenía generado antes del ERTE, y a la que se habrán restituido (como máximo) los 180 primeros días de su situación en ERTE; y otra bolsa de paro generada con las cotizaciones del tiempo que ha estado en el ERTE.
VII. Mientras estemos dentro de la suspensión de empleo originada por un ERTE la empresa nos puede reincorporar a tu puesto de trabajo (lo que concluiría la situación suspensiva) o para formación. Si no estamos de acuerdo con la reincorporación, deberemos presentar la baja voluntaria.
VIII. Si hemos formado parte de un ERTE (con suspendido el contrato durante un periodo concreto) y al cabo de un tiempo la empresa ha optado por reincorporarnos al trabajo, no se nos puede volver a suspender el empleo por ese mismo ERTE. Pero sí que podemos vernos envueltos en uno nuevo. Esa situación se puede repetir de manera indefinida mientras la empresa convoque ERTEs, ir entrando de uno en otro. Con cada uno de ellos se generaría una nueva bolsa de subsidio al paro.
En el marco de un ERTE se puede:
suspender los contratos de tus trabajadores y mandarlos al desempleo temporalmente.
reducirles la jornada de trabajo y que puedan recibir la prestación por desempleo, proporcionalmente a esa reducción.
modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo, como por ejemplo su salario. El procedimiento del ERTE es el siguiente:
1. Comunicación a los trabajadores y delegado de personal: El inicio del expediente regulador llevado a cabo por la empresa deberá ser comunicado a la autoridad laboral competente y de manera fehaciente a los trabajadores y a los representantes de estos.
2. Comisión representativa de los trabajadores: Se creará una comisión negociadora, donde los interlocutores ante la dirección de la empresa serán el Delegado de Personal del centro y/o algún miembro de la Sección Sindical. El plazo máximo para constituir dicha comisión es de 7 días desde la comunicación.
3. Periodo de consultas: Durante el periodo de consultas, las partes deberán de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. La duración del periodo de consultas no podrá ser superior a 15 días, y podrá acabar con acuerdo, o podrá el empresario y la representación de los trabajadores acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación y arbitraje.
Si existiese una inexistencia de la causa motivadora de la situación legal del desempleo, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada, en este último caso la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y abono de salarios de tramitación por parte del empresario.
